Участники круглого стола:

1. Татьяна Загривная
2. Алла Лемлех
3. Колесников Андрей Витальевич
4. Михаил Гринфельд
5. Ларькин Андрей Михайлович
6. Карачевцев Алексей Владимирович
7. Мария Шульц
8. Щвецова Ольга Владимировна
9. Чупраков Александр Анатольевич
10. Прибытько Марина Владимировна
11. Калинин Иван Павлович
12. Филипп Гузенюк
13. Наталья Боровикова
14. Станислав Пенкус
15. Печерский Александр Сергеевич

Татьяна Загривная: Мы очень много говорили за соседним столом, что хороший маркетолог – это правая рука генерального директора. Генеральный директор и собственник –сам маркетолог. В какой стадии жизненного цикла он может передать свои функции организатора и функции владельца бизнес-идей в отдел маркетинга? Естественно, вышел на повестку дня вопрос «Кому передавать?» и мы стали думать о том, сколько же стоит эта красивая и умная голова и как на входе не ошибиться и по каким параметрам принять верное решение: тот ли это человек, который нам подходит, или не тот.

Удобнее начать с практического опыта, если позволите. У нас здесь есть и собственники бизнеса и генеральные директора. И их мнение в этом вопросе особенно интересно и важно. Как вы принимаете, проводите собеседования, привлекаете человека? По харизме, личностным особенностям человека? Что для вас сложно и как вам удается это решать?

Карачевцев Алексей Владимирович: На самом деле, прозвучала интересная фраза с которой и хотелось бы начать. «Привлекаете ли вы рекрутеров или не привлекаете?» Знаете, тут философия такая двоякая. Можно привлечь, если результат будет эффективным. Но, порой, место поиска у меня и рекрутинговой компании одно и тоже. В рекрутинговой компании соискатели уже собраны в большую папочку, а я просто иду через Интернет или другие источники, и с разницей во времени я добиваюсь того же результата. Если не горит, я могу найти человека сам. Если горит, лучше обратиться к архивным источникам, т.е. к рекрутинговой компании. Как я определяю того, кого беру на работу?

Расскажу одну историю. У меня есть товарищ – очень хороший мой друг. И вот он однажды говорит: «Знаешь, как нужно принимать человека на работу? Вот, заходит человек, ты смотришь ему в глаза, а потом смотришь какие у него ботинки, портфель, ручки, часы и телефон». Так вот, на самом деле, не важно какие у него часы и т.п. Важны, и для себя я уже это мнение сформировал, первые 15 минут разговора с этим человеком. А ведение разговора должно оставаться за тем, кто принимает на работу. Если соискатель должности начинает вести разговор, то «грош – цена» работодателю. За первые 15 минут, как правило, раскрывается основная сущность человека. По крайней мере весь мой персонал, на сегодняшний день их 80 человек, были приняты по такому принципу. Здесь практически интуитивный подход. Я особо не вдаюсь в подробности, где его взяли, принимали, а тестирую. И работает, потому что отделы дышат единой энергией, межу ними есть взаимосвязь и меня это устраивает.

За эти 15 минут человек или идет на контакт, или нет. Я смотрю на психологическую составляющую, а именно манера его профессионализма, а не его профессиональные данные. По крайней мере, важна постановка речи, формирование идей, мыслей, высказывание этой идеи, личностный контакт в этот момент.

Михаил Гринфельд: Как у вас обстоят дела с поиском руководства службы маркетинга?

Алла Лемлех: На самом деле пути поиска различны: рекрутинговые агентства, Интернет. Но то, что наиболее ценное – это человек, который управляет службой маркетинга, должен обладать различными характеристиками. Это психологические характеристики, умение правильно и в соответствии с политикой руководства формулировать свои идеи, умение высказывать. Сам поиск не имеет значения. Нужно найти человека, который сможет соглашаться с компанией, чувствовать. Ценность – это инициативность.

Станислав Пенкус: Я, так же как и Алексей, последнее время доверяю своей интуиции. Но идет, конечно же, в начале предварительная работа. Все–таки есть некоторые психологические маневры. Составляются анкеты, которые в начале просматриваются профессионалами и после этого они попадают к нам. Анкеты просматриваются на нестандартность. Есть, как говориться, портрет человека и есть задача перед этим человеком, которую ему хотят поручить. Публикуя объявление о вакансии в информационную газету, давая рекламу, мы ищем человека, который подходит нам под наши стандарты. Дальше мы уже претендента отбираем и оставляем. Что касается директора по маркетингу, то здесь, конечно, ключевыми требованиями являются умение анализировать, сопоставлять группы и персонал, обозначать ресурсы, которые компания имеет. Нам нужно грамотно провести анализ внутренней составляющей компании и после этого понять, что же от него хочет собственник. Собственник хочет заработать много денег, но у него есть ограниченные ресурсы. Определить ресурсы собственника и его желания и соединить это все с рынком. Если говорить о процессе приема на работу, то мы смотрим на опыт работы, однозначно. Человек, претендующий на должность директора по маркетингу должен быть зрелым. Как минимум от 27 лет. Который «понюхал пороху», извлек из этого урок и самое главное, не стесняется об этом заявлять. На правдивость и открытость мы тоже обращаем внимание. Следующее – это его достижения (рост карьерный – в каких фирмах работал, по широким вопросам или нет – это очень важно). Часто люди, маркетинговые директора, поработав несколько лет, обычно долго не задерживаются. Они ищут другую работу. Поэтому, здесь нужно уделять внимание профильный он, или нет. Бывают профиль меняют ради интереса. Опыт работы желательно в той же отрасли. Чем ближе отрасль, тем лучше. Для меня в итоге включается интуиция.

Колесников Андрей Виктальевич: Для меня 3 основных этапа:

1) резюме;

2) первое собеседование;

3) второе собеседование.

Хочу сделать упор на резюме. На самом деле удивляюсь особенно на сколько специалисты по маркетингу не хотят это резюме обрабатывать. Поэтому те рядовые резюме просто отсеиваются. Удивляет, на сколько мало людей пишет сопроводительные письма. Причем не сопроводительные письма, например, «Уважаемые господа», а какие-то конкретные. Если есть сопроводительное письмо с какими-то фактами о компании, что человек хотя бы зашел на сайт и что-то изучил, такого человека уже приглашаем.

На первом собеседовании – мой любимый вопрос, который я задаю с самого начала – «Почему вы решили к нам обратиться?». И вот здесь очень вопрос показательный в том, что для меня важно, чтобы человеку были интересны не деньги, а сфера компании. Интуиция определенно играет роль, насколько человек впишется или не впишется. А когда человека приглашают уже на второе собеседование, то я прошу, рассчитывая на то, что он зашел на сайт и изучил, сказать какие-то вещи, которые может предложить для продвижения компании. Если человеку интересно, и он хочет работать, какие-то идеи появятся, если он почитал научных книжек, и по этим идеям можно понять: либо человек теоретик, либо практик.

Ларькин Андрей Михайлович: В первую очередь, я смотрю на человека, чтобы он знал корпоративную культуру. В коллективе есть свои сложившиеся обычаи. Иногда смотришь, человек вроде полностью подходит – глаза горят, опыт есть, желание, но начинает работать, проходит время и он сдувается. Иногда из простой серенькой мышки может вырасти хороший специалист.

На рынке очень много менеджеров, которые не хотят углубляться, а просто получать деньги и работать с 9.00-18.00. Если мы берем простенький тест математический, выходит задачка класса 5-6, мало ее кто решает.

Мария Шульц: Маркетолог – это не человек, который знает все сам, а знает где экспертов сторожить.

Наталья Боровивова: Мы занимаемся консалтингом, поэтому отбираем персонал мы другим путем, так как нам нужно собрать самых ярких звезд с рынка. Я никогда интуитивно не подбираю людей, потому что знаю, что интуиция = соизмеримость со мной. Нашему клиенту нужны разные люди. Консультант должен быть не единожды разбит. У него должно быть большое количество побед и поражений. Если он научился после каждого поражения вставать, и готов нести перед клиентом дальше ответственность, то, наверно, это наш человек. Профессиональность – вспомогательный элемент, не приводит автоматически к приему.

Филипп Гузенюк: У меня самое важное – интерес. Приходит человек и говорит: «Мне интересен брендинг». И когда задают ему вопросы, он знает и может говорить об этом. Если это интерес из прошлого, например, проект делал, такая тема курсовой и может сказать, как это в нашей компании может быть реализовано. Если человек в струе интереса, рассказывает тебе четко, что я буду вот таким специалистом, если вот эти области учесть и ваша компания подходит мне поэтому, то естественно, оценивая, на сколько этому человеку можно верить, конечно, этот человек будет. По крайней мере, у него есть цель, которую можно совмещать с компанией.

Мария Шульц: Я скорее соглашусь с позицией по поводу того, что человек должен подходить. Глубоко убеждена в том, что директор по маркетингу должен быть буквально лучшим другом и правой рукой, проводником везде генерального директора, совладельца бизнеса. Помимо этого самым главным является совпадение целей, ценностей людей, психологических вещей. Понятно, если человек пришел и претендует на директора по маркетингу, то список того, что он должен уметь, очевиден. Совпадение ценностных вещей и целевых, мне кажется, совершенно обязательная вещь. Иначе, каким бы человек специалистом не был, все равно вы будите идти в разные стороны и, соответственно, придется, что-то менять.

Швецова Ольга Владимировна: Я соглашусь со всем, что здесь было сказано. Естественно – анкета, собеседование, резюме, но у нас еще есть одна вещь. Специалист, который приходит на работу, проходит собеседование не только с менеджером по кадрам, руководством, а с руководителями отделов, с которыми еще будет контактировать, т.е. важно еще мнение этих людей.

Чупраков Алексей Анатольевич: Мне кажется, здесь очень важно, на какую должность человек претендует. Если мы говорим о директоре по маркетингу, то, как правило, задачу ставит генеральный директор. Я согласен со всем, что было сказано, и не буду повторяться. Но все-таки очень важно, что человек – профессионал, и чтобы человек был доволен жизнью. Чтобы жизнь его, при условии того, что она его била, не привела к появлению негатива. Негатив может появиться исходя из проблем семейной жизни, личной.

Человек с негативным настроем не нужен точно, так как это будет серьезной проблемой организации. А если мы говорим о том, что директор по маркетингу ищет маркетолога, то надо найти человека, который обладает определенными качествами, одно из которых строго будет сила. Нужно чтобы руководитель формировал свою команду по принципу удобства работы с персоналом. Будь то женщины или мужчины. Чтобы можно было рассчитывать на него, как на творческого, ответственного руководителя.

Прибытько Марина Владимировна: Не буду повторяться. По поводу подбора сотрудников – это

1) соответствие ценностям компании,

2)насколько я чувствую, человек впишется в команду, т.е. чувство психологического комфорта, и что было сказано –

3) когда, человек недоволен жизнью, негатив распространяется на всех, и, как профессионал, я попытаюсь этого избежать.

Иван Калинин: Я негативно отношусь к резюме. Мне нужно посмотреть человеку в глаза и пообщаться с человеком. Не люблю людей с опытом. Стараюсь человека обучить тому, что ему нужно делать для компании и тому, как мы будем с ним работать в команде. Для меня важна команда, чтобы человек наравне со мной чувствовал ответственность за исход дела. Не в смысле, что подчиненный, а то, что он на равных отвечает со мной за результат.

Печерский Александр Сергеевич: Что касается подбора директора по маркетингу, то руководитель не должен сидеть в кабинете и ждать, а общаться и чувствовать.

Татьяна Загривная: Мне есть, что сказать. Я подбирала себе команду как директор по маркетингу. И сама устраивалась как директор по маркетингу. Но, единственное, я не принимала директора по маркетингу. Могу сказать, что маркетолог – это такая интересная «птица». Этих «птиц» мало и их надо выискивать ровно потому, что у них должно работать два полушария. С одной стороны, он должен быть аналитиком до мозга и костей и это мы можем проверять тестами, каким-то образом оценить. Но с другой стороны, этот человек просто обязан быть творческим и креативным. И если у него этих факторов не будет, то он просто нам не нужен, так как не решит наших функций и задач. Поэтому, я принимала на работу людей, которые сейчас стоят мало, но имеют огромный потенциал, и я понимала, что я их доращу.

Карачевцев Алексей Владимирович: В нашей компании есть такая особенность. По роду деятельности мы находимся в промышленной зоне и первый тест у нас при принятии на работу, если человек до нас добрался, нашел, то это уже много. И первый вопрос: «Вы нас нашли, будете у нас работать?»

Татьяна Загривная: Если это директор по маркетингу, то важно «хочет» и «может». Так вот, «хочет» встречается достаточно реже, чем «может».

Михаил Гринфельд: Если я правильно понял, у нас появилось два «ноу хау», которые раньше не встречались:

1) Если хотите выиграть конкуренцию на рынке труда, вам нужно открыть офис в промышленной зоне;

2) Смотреть, чтобы взгляд на вещи был позитивным.

Татьяна Загривная: Мне кажется, крайне важно, чтобы мы точно осознавали цели, под какие мы берем директора по маркетингу. Родилась недавно теория, что существует несколько типов менеджеров: старт-аперы, менеджеры активного роста, регулярный менеджер и антикризисный менеджер. Мы можем выделить четыре типа на уровне директора по маркетингу. В моей практики была ситуация, когда я набирала команду нового проекта, который был красивым, но ресурсов – ноль. И приходит девушка, которая безумно хочет со мной работать, а она работала в крупной организации. Я ей говорю, что мы начинаем с нуля, а она отвечает, что всю жизнь начинала с нуля. Мы четко должны понимать под какую задачу мы человека берем, и в какую стадию развития компании.

Печерский Александр Сергеевич: Директора по маркетингу обязательно нужно искать, но проблема в том, что его хотят где-то найти, а не вырастить.

Михаил Гринфельд: Рассматривается ситуация бурного роста и людей не хватает и оторвать кого-то нет возможности.

Карачевцев Алексей Владимирович: Часто происходит так, что человек не соответствует, и его еще хотят купить дешево. Срочно и дешево не бывает. Мы с такой ситуацией сталкивались, но не на уровне директора по маркетингу, а на уровне других сотрудников. Была такая идея: «А давайте наберем «свежей крови» и шлангом на нее!» У нас попрет, и все швы разойдутся. Вовремя остановились, потому что свежая кровь приходит и вообще ничего не понимает. Она не зрит специфику бизнеса. Получается, что эта «свежая кровь» встает на руководящие позиции и, как правило, начинается «Все за мной! Как в книжке написано». А рядовой человек сидит и говорит: «Извините, конечно, но мы всегда шли вот туда!» Я противник «свежей крови» на руководящих позициях в специфичном бизнесе.

Одна из главных составляющих успеха многих компаний – то, что люди, специалисты были выращены изнутри.

Михаил Гринфельд: Единственно правильного рецепта не существует. Задача всего этого мероприятия, чтобы послушать другие рецепты и может быть выбрать из них, что-то взять. Для меня было интересно понять по вопросу устройства на работу, то, что, понимая психотип того, кто сидит на приеме, можно с большой долей вероятности понять, что и как нужно сделать, чтобы попасть на работу. Ключевой вопрос будет в ориентировании идеологии компании. Если мы говорим о тех, кто в поле, им очень важен практический опыт, и они в основном смотрят на вот этот опыт. Многое зависит от того, кто принимает.

Хотелось бы услышать, чтобы каждый высказался по поводу того, что он вынес из этого разговора?

Станислав Пенкус: Я вынес то, что все сталкиваются с одними и теми же проблемами. Я теперь не беспокоюсь, что я такой не один.

Чупраков Александр Анатольевич: Для меня произошла определенная систематизация всех требований, которые упоминали, но, тем не менее, я узнал здесь определенно новые вещи и, во всяком случае, мне очень интересно будет, обладая такими приемами, нанять менеджера по персоналу. Во всяком случае, я проверю.

Прибытько Марина Владимировна: Для меня оформилась дельная мысль про первое собеседование о том, чтобы человек был позитивным. Принимая на работу человека, сотрудник должен словами озвучить свое отношение к жизни.

Иван Калинин: Мне особенно понравилась мысль про кризисное собеседование. Если кто полетит, тот полетит. Не стоит, конечно, это развивать на практике, но если иногда возможность есть, можно и попробовать.

Татьяна Загривная: У меня такая парадоксальная мысль. Бизнес существует не на подставках и даже ремонт офиса – это великолепный шанс нанять себе профессиональных людей, потому что я работаю с людьми.

Печерский Александр Сергеевич: Производство профессионалов – старинный процесс. Можно находить компромиссы, долго искать, но пытаться.

Карачевцев Алексей Владимирович: Я услышал мнения. Все их приму к учету, но остался при своем.

Алла Лемлех: Соглашусь с тем, что сказала Татьяна. Здесь очень важно – развитие двух полушарий. Руководитель службы маркетинга должен заниматься не только анализом, но и разработкой. Должен подходить с чувствами к компании и находить взаимопонимание не только с маркетологом, но и с другим персоналом.

Колесников Андрей Витальевич: Интересные, глубокие были идеи. Понравилась идея про позитивный взгляд на жизнь и вспомнились случаи, когда 3-4 года назад, я работал начальником коммерческого отдела. И директор у меня был очень харизматичный человек. На собеседовании он задавал вопросы, сейчас только начинаю осознавать, о том, где живу, какая у меня квартира и т.п. Такие вопросы, показывают, насколько человек доволен жизнью.

Ларькин Андрей Михайлович: Запомнилось в первую очередь собеседование. Хорошая мысль про полушария – правильная. А по поводу позитива и негатива – всем понятно, что позитив – хорошо, негатив – плохо. Но, бывает, приходят люди, которых не поймешь. Они показывают себя в процессе работы. Из него вырастает хороший специалист, а внешне в момент собеседования он «серая мышь». А вот, как предугадать, что из него вырастет? Поэтому, как повезет с сотрудниками.

Наталья Боровикова: Иван говорил о способности к обучению. Для нас это тоже очень важно. В очередной раз, смотря на маркетолога компании «Be to Be», я поняла, что убежденность и способность убеждать других должна быть у маркетолога. Потому что, когда идет отстаивание бюджетной строки, я понимаю, насколько важна убежденность наших маркетологов, способна сказать любому акционеру: «Все получиться. Давай».

Филипп Гузенюк: Для себя я вынес то, что беря человека на работу, важно очень много времени и своих сил собственных потратить на то, чтобы составить его портрет. И это, скорее, не «объявление» в газете, а руководитель должен чувствовать, что это за человек должен быть.

Мария Шульц: Я соглашусь с тем, что очень много людей, кто «может», но не «хочет». И таким образом встает вопрос: «Где же найти такое количество людей со страстью и искрой в глазах, которые хотят?» И этот вопрос, который меня очень сильно беспокоит. Если кто-то знает ответ - прошу поделиться.

Татьяна Загривная: Хочу добавить такую маленькую вещь. Мне кажется, что есть такая очень важная характеристика директора по маркетингу, как смелость. Попробуйте спросить на своих собеседованиях, о чем человек мечтает. И вот по этой мечте можно понять амбиции, его степень риска. В принципе директор по маркетингу – это человек, который придумывает новые бизнесы, новые продукты, новые рынки, новых потребителей и много- много нового. Он должен сам себе, прежде всего, разрешить туда, в это новое, шагнуть. И если он весь такой вот «квадратненький» к нам пришел, то он останется таким аналитиком.

Филипп Гузенюк: Можно подстроиться под понимающего человека. Я бы эту мысль иначе повернул. Мы все по-разному говорим о том, как бы мы правильно брали такого человека на работу. Мне кажется, прежде нужно посмотреть в самого себя и понять, что важно быть таким человеком, чтобы взять хорошего маркетолога, т.е. работа с собой. Не найти места, где они пасутся, а важно какой я, что во мне такого, чтобы привлечь человека из мира, который придет ко мне и скажет: «Я буду с тобой работать».

Швецова Ольга Владимировна: Для себя я выяснила, что нужно определить, на какой стадии находится моя компания и именно такого менеджера и брать в дополнении ко всему остальному.

Михаил Гринфельд: На этой оптимистической ноте, если ко мне нет вопросов, хотелось бы данную дискуссию до следующей встречи приостановить.